السعودي كأحد مداخل تحقيق رؤية 2030

Transcript

1 Global Journal of Economics and Business Vol., No., 08, pp. - e-issn 9-99, p-issn 9-98 Available online at أثر التمكين اإلداري على اإلبداع من وجهة نظر القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي كأحد مداخل تحقيق رؤية 00 رويدا محمد العطوي كلية ادارة االعمال- جامعة تبوك- المملكة العربية السعودية كائنكان فواز مرعي كلية ادارة االعمال- جامعة تبوك- المملكة العربية السعودية claude_0@yahoo.com الملخص: تهدف هذه الد ارسة إلى التعرف على أثر التمكين اإلداري على اإلبداع اإلداري كأحد مداخل تحقيق رؤية 00 من وجهة نظر القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي. كما تهدف إلى التعرف إلى أثر المتغي ارت الديموغ ارفية والوظيفية كالرتبة العلمية وعدد سنوات الخبرة والعمر والحالة االجتماعية. ولتحقيق أهداف الد ارسة استخدمت الباحثتان المنهج الوصفي التحليلي وتكون مجتمع الد ارسة من جميع القيادات النسائية في الجامعات السعودية العامة وتم التواصل مع )7( منها. وتم اختيار العينة العشوائية البسيطة بتوزيع استبانة الكترونية تم تطويرها لهذا الغرض. أما المعالجات اإلحصائية فقد تمت باستخدام برنامج الحزمة االحصائية للد ارسات االجتماعية SPSS الستخ ارج التك ار ارت والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية إضافة الستخدام كل من اختبار )t( واختبار مان ويتني واختبار كروسكال والس وتحليل االنحدار البسيط لتحديد أثر المتغير المستقل وأبعاده على المتغير التابع وأبعاده. فق ارت االستبانة. وتوصلت الد ارسة الى نتائج أهمها كما تم االستعانة باختبار كرونباخ ألفا التساق وجود أثر معنوي للتمكين االداري بأبعاده المختلفة على القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي عند مستوى داللة 0.0 ووجود عالقة ايجابية قوية بين المتغيرين بمعامل ارتباط بلغ 0.7. التعامل مع وقدمت الد ارسة مجموعة من التوصيات كان أبرزها إتاحة الفرصة للقيادات النسائية في التعليم العالي السعودي المتالك المبادرة في المشكالت باستقاللية دون الرجوع لإلدارة العليا. وتعزيز تفويض الصالحيات للقيادات النسائية في التعليم العالي السعودي لتحمل المسؤوليات المنوطة بها والمؤثرة في الق ار ارت التي يتم اتخاذها لما يتمتع به التفويض من أثر بالغ على زيادة االبداع والحرص على العدالة والموضوعية في نظام الترقيات في الجامعات بغض النظر عن الجنس. الكلمات المفتاحية: القيادات النسائية التعليم العالي السعودي التمكين اإلداري اإلبداع اإلداري.

2 اإلطار العام للدراسة: يشهد العالم منذ التسعينات ص ارعات وتحديات شكلت أث ار بالغا وقوى مؤثرة على المجتمعات إلعادة تشكيل منظومتها االقتصادية واإلدارية وأبرزت حاجة المنظمات إلج ارء تغيي ارت جذرية في است ارتيجياتها التنظيمية للمحافظة على استم ارريتها. وقد واكب هذه التحديات ظهور العديد من المفاهيم اإلدارية وتبني تطبيق هذه المفاهيم لتحسين األداء وزيادة القدرة على التميز للتصدي للمنافسة الشديدة. ومن أبرز هذه المفاهيم التي لفتت انتباه الباحثين مفهوم التمكين اإلداري )فالق وبن نافلة 0(. ويهتم مفهوم التمكين اإلداري بمنح العاملين الثقة والصالحيات المناسبة وتشجيعهم على المبادرة باتخاذ اإلج ارءات والق ار ارت المالئمة بما تفرضه التغي ارت المحيطة بغض النظر عن جنسهم ذكو ار أم إناثا حي يتميز كل من الطرفين بطاقات ومواهب قادرة على المضي قدما في مسيرة النجاح والتطور لمنظماتهم. وخالل السنوات األخيرة سعت حكومة المملكة العربية السعودية لتنفيذ العديد من خطط اإلصالح في ضوء العمل على تحقيق الرؤى المستقبلية للمملكة. وبناء على ما ورد في د ارسة (0 (Alomair, فقد عملت حكومة المملكة على العمل الجاد لتنويع مصادر إي ارداتها بعيدا عن النفط وتخفيض معدل البطالة لدى النساء (0 (Carey, وتناولت خطط اإلصالح غالبية القطاعات بما فيها مؤسسات التعليم العالي. ولكن بالرغم من ذلك لم ينل موضوع تطوير قد ارت وفعالية القيادات النسائية االهتمام المطلوب Smith.&Abouammah, 0) ومن هنا فإن هذه الد ارسة تهدف إلى بح أثر التمكين اإلداري على اإلبداع اإلداري باختيار القيادات النسائية في مؤسسات التعليم العالي السعودي سعيا لتحقيق األهداف والطموحات المنشودة لهذه المؤسسات. مشكلة الدراسة: تتميز الم أرة بالقدرة على المشاركة وتفويض السلطة وفعالية االتصال في اتخاذ الق ار ارت. كما تتميز بالرحمة وتقدير احتياجات اآلخرين وظروفهم بحكم طبيعتها األنثوية مما يجعلها أكثر سرعة في تكوين العالقات وأكثر انفتاحا ودقة في التنبه لألخطاء. وهذا النمط القيادي هو ما تحتاجه مجتمعات االقتصاد المعرفي اليوم ومستقبال. ولكن بالرغم من كل ذلك ال ت ازل الم أرة في الغالب منفذة للق ار ارت وبعيدة عن اتخاذها مهما بلغت كفاءتها. ومؤسسات التعليم العالي كغيرها من المؤسسات تعمل في بيئة تنافسية تحتاج إلى اإلبداع للمحافظة على بقائها وتعزيز موقعها التنافسي. وبما أن التمكين أصبح جوه ار لإلبداع وضرورة ملحة لجميع القطاعات فقد تمثلت مشكلة الد ارسة في التعرف على مدى التمكين اإلداري الذي تحظى به الم أرة القيادية في مؤسسات التعليم العالي السعودي وأثر هذا التمكين في إطالق طاقاتها اإلبداعية من وجهة نظر القيادات النسائية في مؤسسات التعليم العالي في المملكة العربية السعودية سعيا لتحقيق أهداف وطموحات رؤية 00. ويمكن صياغة مشكلة الد ارسة في السؤال الرئيسي التالي: ما مدى تأثير التمكين اإلداري في إبداع القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي وتنبثق من هذا السؤال التساؤالت الفرعية التالية: أولا: ما مستوى التمكين اإلداري الذي تحظى به القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي من وجهة نظرهن ثانيا: ما مستوى اإلبداع اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي من وجهة نظرهن ثالثا: ما أثر أبعاد التمكين اإلداري في مستوى اإلبداع لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي رابعا: هل هناك فروقا ذات دللة إحصائية ألبعاد التمكين اإلداري تعزى للمتغيرات الديموغرافية والوظيفية للقيادات النسائية في التعليم العالي السعودي Page 6

3 أهداف الدراسة: تهدف هذه الد ارسة إلى تسليط الضوء على مفهوم التمكين اإلداري وعالقته بمفهوم اإلبداع اإلداري والتثبت من صدق عالقة االرتباط بين أبعاد كل من المفهومين وذلك من خالل : أولا: التعرف على مستوى التمكين اإلداري الذي تتمتع به القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي. ثانيا: التعرف على مستوى اإلبداع اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي وبيان أثر توفير التمكين اإلداري على إبداع القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي. ثالثا: تقديم التوصيات والمقترحات في ضوء نتائج هذه الدراسة. أهمية الدراسة: بالرغم مما تفرضه التغي ارت والتحديات الناتجة عن االنفجار المعرفي وثورة المعلومات واالتصاالت من ضرورة الستغالل جميع طاقات الموارد البشرية المتاحة والحاجة الماسة لتطبيق سياسة التمكين اإلداري في مختلف القطاعات للتواؤم مع هذه التحديات فال ي ازل هناك قصو ار في االهتمام بهذا الجانب. ومن هنا تتمثل أهمية الد ارسة في الجوانب التالية: أوالا: أن هذه الد ارسة تتناول التمكين اإلداري الذي يعد أحد المفاهيم التنظيمية على التكيف مع المتغي ارت وما يتضمنه هذا المفهوم من دور بالغ األهمية في اإلبداع. الحديثة المؤثرة تأثي ار بالغا على قدرة المنظمات المعاصرة ثانيا: أن هذه الد ارسة تتناول أحد أهم القطاعات وهي التعليم العالي التي تشكل مخرجاته اللبنة األساسية لبناء مجتمع قادر على مواكبة األحداث بكفاءة وفعالية. ثالثا: أن هذه الد ارسة تتناول موضوع القيادات النسائية وهو أمر ال يمكن تجاهله حي تشكل الم أرة نصف المجتمع وتشكل نسبة النساء الملتحقات بالجامعات أكثر من 0% من طالبها مما يعني أن تجاهلها يعني إهدار لطاقات تمثل فرقا كبي ار في مدى تطور وتقدم المجتمع سيما وأن رؤية المملكة العربية السعودية 00 تطمح لرفع نسبة مشاركة الم أرة في سوق العمل من % إلى %0 )الدخيل وآل عن ازن 06 (. اربعا: يتوقع من خالل نتائج وتوصيات هذه الد ارسة إث ارء المكتبة العلمية بد ارسة ذات أهمية تتناول موضوعا يشغل بال الباحثين في مجال القيادات النسائية. فرضيات الدراسة: في ضوء مشكلة الد ارسة وتساؤالتها تم صياغة الفرضيات الصفرية التالية: الفرضية الرئيسية األولى: ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) ألبعاد التمكين اإلداري على مستوى اإلبداع لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي. ويتفرع من هذه الفرضية الفرضيات الفرعية التالية: Page 7. ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة التعليم العالي السعودي. (α 0.0). ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة التعليم العالي السعودي. (α 0.0). ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة التعليم العالي السعودي. (α 0.0). لتفويض السلطة على مستوى اإلبداع لدى القيادات النسائية في لتدريب القيادات على مستوى اإلبداع لدى القيادات النسائية في لالتصال الفعال على مستوى اإلبداع لدى القيادات النسائية في ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) للتحفيز على مستوى اإلبداع لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي.

4 الفرضية الرئيسية الثانية: ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى للمتغي ارت الديموغ ارفية والوظيفية. ويتفرع من هذه الفرضية الفرضيات الفرعية التالية:. ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى لمتغير المسمى الوظيفي.. ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى لمتغير الرتبة األكاديمية.. ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى لمتغير عدد سنوات الخبرة.. ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى لمتغير الحالة االجتماعية.. ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى لمتغير العمر. أنموذج الدراسة بعد االطالع على االدبيات السابقة ذات العالقة ود ارسة أبعاد كل من التمكين اإلداري واإلبداع اإلداري قامت الباحثتان بتطوير أنموذج الد ارسة على النحو التالي: المتغير المستقل )التمكين اإلداري(: ويتمثل في تفويض السلطة وتدريب القيادات واالتصال الفعال. المتغير التابع )اإلبداع اإلداري(: ويتمثل في المخاطرة والقدرة على التحليل وحل المشكالت والمرونة. المتغي ارت الوسيطة 0 )المتغي ارت الوظيفية والديموغ ارفية(: وتتمثل في: الرتبة األكاديمية عدد سنوات الخبرة الحالة االجتماعية والعمر. المتغير التابع المتغي ارت الوسيطة المتغير المستقل اإلداري التمكين اإلبداع اإلداري تفويض السلطة تدريب القيادات المخاطرة قدرةالتحليل وحل المشكالت االتصال الفعال المرونة التحفيز المسمى الوظيفي الرتبة األكاديمية عدد سنوات الخبرة الحالة االجتماعية العمر المصدر: الباحثتان 07 Page 8

5 المقدمة: اإلطار النظري في ضوء التغي ارت والتحديات التي يشهدها القرن الواحد والعشرين في ظل اقتصاد المعرفة والتسارع غير المسبوق في مجال االتصاالت والمعلومات والتوجه الجاد نحو التركيز على الموارد البشرية و أرس المال الفكري كأهم مقومات التنمية االقتصادية المستدامة فإن المجتمعات العربية بشكل عام والمجتمع السعودي بشكل خاص بحاجة الستغالل جميع الطاقات الكامنة في عناصره البشرية من خالل التركيز على نوعية القيادات التي تملك زمام األمور في شتى القطاعات. ومن هنا برز مفهوم التمكين اإلداري كأحد المفاهيم اإلدارية الحديثة. ويرتكز هذا المفهوم على إعطاء الصالحيات والمسؤوليات للعاملين وتشجيعهم على المبادرة والمشاركة باتخاذ الق ار ارت المناسبة وخلق بيئة إبداعية تطويرية تتناسب مع متطلبات العصر )فالق وبن نافلة 0(. وال مجال للمفاضلة بين تمكين الرجل القيادي وتمكين الم أرة القيادية فلكل منهما دوره حي يتمتع كل قائد بنمط قيادي خاص به ينعكس من خالل تأثيره على المحيطين به بغض النظر عن جنسه وطبيعته. ويتجلى النمط القيادي في درجة المشاركة مع المرؤوسين في وضع األهداف وأساليب العمل من حي درجة السلطة أو الحرية التي يستخدمها مع مرؤوسيه )كشكوشة 0 (. وتعد القيادات النسائية واحدة من الموضوعات الحديثة والحيوية المطروحة للنقاش والبح في شتى المجاالت. إضافة إلى قضايا عدم المساواة بين الجنسين التي جذبت انتباه الباحثين في السنوات األخيرة بحي أصبح من الصعب تجاهل الدور القيادي المحدود للم أرة وتدني الفرص المتاحة لها في المناصب القيادية في التعليم العالي )0 al, )Bonebright et و,(0 al, (Madsen et حي أصبح نقص تمثيل الم أرة في األدوار القيادية واإلدارية مقارنة بالرجل يمثل ظاهرة عالمية (Pyke, 0); (Shneider et al, 0);.(Tessens et al, 0) وبالرغم من التطو ارت التي شهدها التعليم الجامعي والزيادة في القيادات النسائية في التعليم العالي ال ي ازل التقدم بطيئا. وقد عزت بعض الد ارسات عدم وجود النساء في المناصب القيادية العليا في التعليم العالي للتحديات التي تواجهها الم أرة في الوظائف األكاديمية ومنها: أوالا: قلة تمكين الم أرة من الوصول للمناصب العليا في التعليم العالي واقتصار وجودها في رئاسة كليات المجتمع والجامعات الخاصة الصغيرة 0) (Lapovsky,.(Chin, 0); ثانيا: تدني نسبة النساء الحاصالت على الرتب األكاديمية كأستاذ وأستاذ مشارك مقارنة بنسب الذكور في هذه الرتب (Schneider et.al, 0) ثالثا: قلة تمثيل الم أرة مقارنة بالرجل في الهيئة التدريسية للمرحلة الجامعية االولى على مستوى العالم بالجامعات الخاصة والعامة.(Madsen, 0b) وكما سبق الذكر أن ظاهرة تدني وجود الم أرة في المناصب القيادية في التعليم العالي هي ظاهرة عالمية حي بينت الد ارسات أن نسبة القيادات النسائية في التعليم العالي في الواليات المتحدة ال تتجاوز % في حين أن نسبة الهيئة التدريسية من النساء ال تتجاوز % والحاصالت على درجة االستاذية 0) (Lapovsky, (Cook, 0);.6.8% وفي د ارسات أخرى شملت 7 دولة أوروبية تبين أن % فقط من القيادات في التعليم العالي تحتلها النساء. وتشغل النساء في الهيئات التدريسية في الجامعات البريطانية 6.% وفي الجامعات االست ارلية (0 0);(Morley, 9%(Pyke, أما في بلدان الشرق األوسط وشمال افريقيا فتحتل النساء.% من المناصب القيادية العليا العامة (Pande& Ford, (0 &Buiting, (Patel ;(0. وفي دول مجلس التعاون الخليجي )البحرين الكويت عمان قطر السعودية واالما ارت العربية( تمثل القيادات النسائية أقل من (0 al,.%(sperling et Page 9

6 وفي المملكة العربية السعودية وبالرغم من سياسة الفصل بين الجنسين المطبقة في التعليم العالي فيها والتي توفر فرصة القيادة النسائية اال أن حجم هذا التمثيل ال ي ازل متواضعا وال يتجاوز عدد النساء اللواتي ي أرسن الكليات والجامعات (Jamjoom&.Kelly,0) % هذا مع العلم بأن أكثر من نصف عدد خريجي الجامعات في المملكة هم من اإلناث. وعالوة على ذلك فبالرغم من ت ازيد أعداد الخريجات في مؤسسات التعليم العالي في المملكة العربية السعودية واالما ارت العربية المتحدة فإن تمثيلهن في عضوية الهيئات التدريسية ال يزيد عن 0% في األولى كما تشير بيانات التعليم العالي للعام 00 حول العمالة النسائية في التعليم العالي في المملكة العربية السعودية وال تتجاوز 0.8% في الثانية حسب مؤش ارت التعليم العالي في دولة االما ارت للعام (0 0.(Alomair, مفهوم التمكين اإلداري: برز مفهوم التمكين اإلداري في بداية التسعينات وتطور مع زيادة االهتمام بالجودة الشاملة حي يمثل التمكين أحد أدواتها. وتعددت وجهات النظر حول تحديد مالمحه باختالف المدارس الفكرية التي ينتمي لها الباحثون. ويرى البعض أن التمكين اإلداري هو بمثابة تعبير عن إتاحة الفرصة لآلخرين لزيادة قد ارتهم وإطالق مواهبهم وطاقاتهم من خالل تفويضهم ومنحهم الثقة التخاذ الق ار ارت وحل المشكالت وتوفير البيئة المناسبة لنموهم وتطورهم )مع ارج 0(. ويعرف (Eccles) التمكين بمنح العاملين السلطة والقوة والموارد والحرية لجعلهم قادرين على خدمة منظماتهم بكفاءة. ويرى Harvey) (Brown & بأنه است ارتيجية حديثة تعمل على استغالل الطاقات الكامنة في األف ارد ومشاركتهم بتحديد الرؤية المستقبلية لمنظماتهم. في حين يرى كل من Ivancevich) (Krajewski; Stanley;Brown; أن التمكين يعبر عن منح فرق العمل حرية اتخاذ الق ار ارت والنتائج المترتبة عليها )الساعدي 67:00(. كما عبر البعض عن التمكين اإلداري بأنه المشاركة الفعلية للعاملين باتخاذ الق ار ارت وحل المشكالت والتفكير اإلبداعي والتصرف المالئم في المواقف وتحمل المسؤولية المترتبة على النتائج )عفانة 0(. ونقال عن )الضالعين 00( فإن (Ettorre) يعرف التمكين بأنه منح العاملين القدرة واالستقاللية في صنع الق ار ارت وإمكانية التصرف كشركاء كما يعني مشاركة العاملين في وضع األهداف في منظماتهم. وترى الباحثتان أن التمكين اإلداري است ارتيجية تنظيمية هادفة لتعزيز الالمركزية وتوسيع نطاق اإلش ارف. وهذا ال يقتصر على منح العاملين القدرة على اتخاذ الق ار ارت وتحمل المسؤولية فحسب بل بزرع بذور ثقة ومشاركة فعلية بين القائد ومرؤوسيه والعمل بروح الفريق للتمكن من إنجاز األهداف المنشودة. خصائص التمكين اإلداري: تكمن أهمية التمكين اإلداري فيما يتمتع به من خصائص تساهم في تعزيز قدرة منظمات األعمال الحديثة على مواجهة تحديات اقتصاد المعرفة الجديد وذلك من خالل ما يتمتع به التمكين اإلداري من خصائص يمكن إيجاز أهمها فيما يلي:)دكروري 00 ( التمكين اإلداري يمثل حالة ذهنية تحتاج الى وقت لتطبيقها لتتالءم مع طبيعة المنظمات العاملة. للتمكين اإلداري عدة أشكال يمكن تحقيقها بعدة وسائل كتفويض السلطة والتحفيز وإعادة تصميم الوظائف بشكل يشجع على اإلبداع. يقوم التمكين اإلداري على اساس تشكيل فرق العمل التي تتم إدارتها ذاتيا للمساهمة في تحسين األداء. يساهم التمكين اإلداري في تعزيز اإلدارة الذاتية لدى العاملين مما يطلق الطاقات الكامنة لدى األف ارد. إضافة إلى تعزيز الثقة بين الرؤساء والمرؤوسين. لذا يمكن القول بأن التمكين اإلداري ينمي ويعزز الوالء لدى العاملين واحساسهم بالمسؤولية تجاه منظماتهم مما يساهم في تحقيق الرضا الوظيفي لديهم ويدفعهم لتوظيف كامل طاقاتهم وقد ارتهم في حل المعضالت التي تواجه منظماتهم. Page 0

7 أهمية التمكين اإلداري: تكمن أهمية التمكين اإلداري في كونه يرتبط ارتباطا وثيقا باإلبداع والقدرة على االستجابة للمتغي ارت بما يضمن للمنظمات حسن األداء في ظل ما تواجهه من تحديات. ويمكن تحديد أهم جوانب أهمية التمكين اإلداري فيما يلي: )مع ارج 0( Page يرتبط التمكين اإلداري بقضايا تنظيمية هامة لنجاح المنظمة كالالمركزية وإعادة هندسة العمليات والمنظمة المتعلمة المفاهيم الحديثة التي تعتبر أدوات تساعد المنظمة على تحقيق أهدافها. وغيرها من يرتبط التمكين اإلداري ارتباطا مباش ار بالموارد البشرية التي تعتبر من أثمن أصول المنظمات وأكبرها قيمة في المنظمات الحديثة. يرتبط التمكين اإلداري بالتطو ارت في عالم االتصاالت والتكنولوجيا حي يرتبط مدى التمكين بمدى قدرة القادة على االتصال الفعال وحيازة المعارف المختلفة والكفاءة في استخدام الوسائل التقنية الحديثة. مما سبق والرتباط التمكين اإلداري بالموارد البشرية والتقنية من جهة وطبيعة التنظيم من جهة أخرى فإن من شأن التمكين اإلداري أن يعمل على خلق طاقات حيوية قادرة على قيادة المنظمة واتخاذ الق ار ارت التي من شأنها المحافظة على استم اررية ونجاح المنظمة وتطورها. أبعاد التمكين اإلداري: تعددت اآل ارء واالتجاهات الفلسفية للباحثين في تحديد أبعاد التمكين اإلداري لكنها لم تتباين بشكل ملحوظ حي الد ارسات على األبعاد التالية )فالق وبن نافلة 0( و)محمدية 06(: اتفقت معظم المشاركة بالمعلومات: وتعني إش ارك الرؤساء للمرؤوسين في الق ار ارت والتشاور معهم وتبادل المعلومات واآل ارء حول القضايا المتعلقة بأداء المنظمة وتحقيق أهدافها. تفويض السلطة: وتتم بإعطاء الرؤساء أج ازء من مهامهم وأعمالهم للمرؤوسين بعد حصولهم على التدريب المناسب وتعزيز إحساسهم بالمسؤولية تجاه نتائج أعمالهم. فريق العمل والعمل الجماعي:إنجاز العمل على شكل فرق عمل موحدة الهدف بحي عالية لألداء والرقابة الذاتية. تأهيل وتدريب العاملين: لتمكينهم من استالم زمام األمور بالشكل الصحيح. تحفيز العاملين: ويقصد به تلك العوائد المادية والمعنوية المستندة إلى األداء لذوي الكفاءات واإلبداعات. االتصال الفعال: ويشمل تعريف العاملين بخطط المنظمة وفلسفتها وطبيعة المهام المطلوبة وأهدافها. تدعيم الذات: وتتم باختيار عاملين لديهم قد ارت ومها ارت ومعارف عن طريق مشاركة العاملين بناء الثقة بين اإلدارة واألف ارد. يتمتع جميع أعضاء الفريق بدافعية لتحقيق رؤية ورسالة المنظمة بالمعلومات التي تؤدي الى وبعد االطالع على األبعاد المتعددة للتمكين اإلداري ولتحقيق أغ ارض الد ارسة الحالية فقد اختارت الباحثتان أربعة أبعاد هي تفويض السلطة والتدريب واالتصال الفعال والتحفيز لد ارسة تأثير كل منها على اإلبداع اإلداري. مفهوم اإلبداع اإلداري: بدأ االهتمام بمفهوم اإلبداع اإلداري بالخمسينات وتناوله الباحثون من جوانب متعددة حي أوضح البعض أن اإلبداع يمثل خلق شيء جديد في حين برى آخرون أنه يمثل النظر لألمور بشكل مختلف وابتكار شيء غير مألوف. كما يعتبر بعض الباحثين أن اإلبداع اإلداري عملية إحساس بالمشكالت وصياغة األفكار وتعديلها من خالل الخروج عن التفكير التقليدي وإنتاج أفكار وطرق عمل جديدة تساعد المنظمات على التكيف مع محيطها وتحسين أدائها )رضا ه(. ويرى )العجلة :009 9( أن اإلبداع اإلداري منظومة متكاملة يشترك فيها جميع األط ارف في المنظمة وتعتبر اإلدارة العنصر الفاعل فيها. كما يرى أن التجديد هو جوهر اإلبداع اإلداري ألية منظمة.

8 وترى الباحثتان أن اإلبداع اإلداري عملية إطالق لقد ارت وطاقات كامنة في األف ارد يحفزها التغي ارت المحيطة كالتغير في الجوانب التقنية ومحاولة التميز في توظيفها أو ظهور مشكالت وتحديات تتطلب طرق غير مسبوقة للتعامل معها. عناصر اإلبداع اإلداري تناولت الد ارسات واألدبيات عدة تصنيفات لعناصر اإلبداع اإلداري واتفقت غالبيتها على العناصر التالية )نصير والع ازوي :)0 األصالة: وتعني صياغة أفكار مبتكرة وغير مكررة وبطريقة عملة وعلمية. الحساسية للمشكالت: وهي قدرة المبدع على تحديد أبعاد المشكلة واستيعابها وإد ارك آثارها برؤية ثاقبة وتحديد العوامل تتمكن المنظمات من مواكبة تغيي ارت وتطو ارت البيئة اختالف وتنوع األفكار التي يأتي بها المبدعون بحي المؤثرة فيها. المرونة: وهي المحيطة. القدرة على التحليل: أي قدرة الفرد المبدع على فهم واستيعاب العالقات التي تربط العناصر المختلفة للعملية. الطالقة : وهي قدرة الفرد او الجماعة على ابتكار سيل من األفكار تفوق ما يمكن لآلخرين القيام به في فترة زمنية محددة. وتختلف هذه العناصر باختالف األف ارد وتنوعهم واختالف األنشطة التي تمارسها المنظمات التي ينتمون إليها وبالتالي تختلف طرق توظيفها من منظمة ألخرى. أهمية اإلبداع اإلداري: تتجلى أهمية اإلبداع اإلداري في العديد من الجوانب أهمها: )العجلة :( 009 زيادة قدرة المنظمات على التكيف واالستجابة لتغي ارت البيئة المحيطة. تنمية قد ارت األف ارد الفكرية من خالل تشجيعهم على صياغة أفكار جديدة. زيادة القدرة على استغالل الموارد المتاحة بطريقة أكثر فعالية وكفاءة. المساهمة في تحسين أداء المنظمات وزيادة كفاءتها. ومما ال شك فيه أن المنظمات ال تعمل في ف ارغ بل تعمل ضمن منظومات مجتمعية وعالمية تحتم عليها أن تعنى بمدى قدرتها على التكيف مع المتغي ارت واالستغالل األمثل لمواردها بمختلف أنواعها والتصدي لما تواجهه من تحديات ومنافسات شديدة. خصائص اإلبداع اإلداري: حاز مفهوم اإلبداع اإلداري على اهتمام الباحثين ورجال األعمال منذ نشأته نظ ار لما يترتب على أهمية توظيفه وتبنيه من أثر على تحسين أداء المنظمات حي يتميز اإلبداع اإلداري بالعديد من الخصائص يتجلى أبرزها فيما يلي )عيد 008(: االبداع اإلداري ظاهرة فردية وجماعية يمكن ممارسته على مستوى الفرد أو الجماعة على حد سواء. يمتاز اإلبداع اإلداري بعمقه وشموليته في تناول القضايا وإيجاد الحلول لها. يمثل اإلبداع اإلداري ظاهرة إنسانية عامة مع بعض االختالف بين فرد وآخر من حي القد ارت والتصو ارت. يتميز اإلبداع اإلداري بأنه علم نظري تجريبي قابل للتعديل والتغيير حسب مجريات األمور وحسب التغي ارت التي تحدث في بيئة األعمال. ولتوظيف الخصائص السابقة بفعالية ترى الباحثتان أنه ال بد أن يكون اإلبداع موجها إلشباع غايات او حاجات معينة ليحقق فعاليته المنشودة. Page

9 الدراسات السابقة: بعد م ارجعة العديد من األدبيات ذات الصلة اختارت الباحثتان الد ارسات التالية: Page د ارسة )المعاني وأخو رشيدة 009( بعنوان "التمكين اإلداري وآثاره في إبداع العاملين في الجامعات األردنية" حي هدفت الد ارسة إلى التعرف على اثر التمكين اإلداري في اإلبداع لدى العاملين في الجامعة األردنية وعلى مستوى كل من التمكين اإلداري واإلبداع اإلداري لدى العاملين في الجامعة. وتوصلت الد ارسة إلى وجود مستوى متوسط من التمكين اإلداري لدى العاملين في الجامعة. وبينت أن الجامعة تلتزم بأبعاد التمكين اإلداري كذلك بمستوى متوسط احتل بعد التفويض المرتبة األولى فيها وتاله فرق العمل ثم تدريب العاملين واالتصال الفعال في حين احتل بعد تحفيز العاملين المرتبة األخيرة. د ارسة )فالق وبن نافلة 0( بعنوان "أثر التمكين اإلداري في إبداع الموظفين" وقد هدفت الد ارسة إلى التعرف على مدى تأثير التمكين اإلداري في إبداع الموظفين في شركة االتصاالت األردنية أثر ذي داللة إحصائية للتمكين اإلداري في مستوى اإلبداع اإلداري لدى الموظفين حي.(Orange) وأشارت نتائج الد ارسة إلى وجود حصل متغير تفويض السلطة على أعلى نسبة بلغت %8 من التباين في مستوى اإلبداع بينما كانت قوة تفسير متغير االتصال ضعيفة نسبيا وبلغت % في تفسيرها للتباين في مستوى اإلبداع. كما أظهرت نتائج الد ارسة عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية تعزى إلى مدة الخدمة والمسمى الوظيفي. وقدمت الد ارسة مجموعة من التوصيات منها ضرورة تفعيل مبدأ المشاركة وتشكيل فرق العمل وتهيئة بيئة العمل بما يدعم التمكين من خالل تبني التعاون والتنسيق بين اإلدا ارت واألقسام والجماعات واألف ارد. د ارسة 0) (Alomair, بعنوان Female leadership capacity and effectiveness هدفت الى التعرف على أهم المعوقات والتحديات التي تواجهها القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي حي بينت نتائج الد ارسة أن الصورة النمطية للمجتمع السعودي الذكوري والمعوقات االجتماعية والثقافية واألسرية تقع ضمن هذه التحديات. وأن الد ارسات ذات العالقة ال ت ازل متواضعة مما يدعو للقيام بمزيد من الد ارسات في هذا الموضوع. وأوصت الد ارسة بضرورة تبني است ارتيجيات من شأنها أن تعزز تطوير قد ارت وفعالية القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي نظ ار لزيادة رغبة اإلناث للحصول على الشهادات العليا وارتفاع نسبة اإلناث الملتحقات في الجامعات. د ارسة (0 (Al-Kayed, بعنوان Leadership challenges for women managers in public universities in Saudi Arabia هدفت إلى تشخيص التحديات التي تواجهها الم أرة في المناصب القيادية في الجامعات الحكومية السعودية بهدف التوصل إلى طرح حلول وتوصيات. وتوصلت الد ارسة إلى أن أكبر التحديات تتمثل في ارتفاع عدد ساعات العمل والتعامل مع مرؤوسين من ذوي اتجاهات وميول متعددة وعدم حصول الم أرة القيادية على السلطة والصالحيات التي تتناسب مع موقعها الوظيفي. وقدمت الد ارسة مجموعة من التوصيات كان أبرزها موجه لصناع الق ارر لتخفيض ساعات العمل من خالل تعزيز الالمركزية والتفويض والعمل على تدريب القيادات النسائية ومنحها السلطة التنفيذية المالئمة للمنصب اإلداري الذي تتبوأه. د ارسة )المطيري والجارودي 06( بعنوان: درجة توافر عناصر التمكين اإلداري للقيادات النسائية في كلية التربية بجامعة الملك سعود هدفت إلى التعرف على مدى التمكين الذي تتمتع به القيادات النسائية في الكلية. وأشارت نتائج الد ارسة إلى توافر عناصر التمكين اإلداري للقيادات قيد الد ارسة بدرجة متوسطة واحتل كل من فريق العمل والتدريب المرتبة األولى بينما جاء التحفيز في المرتبة األخيرة. وقدمت الباحثتان مجموعة من التوصيات منها ضرورة مشاركة القيادات النسائية برسم السياسات العامة للكلية ومنح فرصة التحاق القيادات النسائية بدو ارت تدريبية لتعزيز مها ارتهن القيادية والوظيفية هذا باإلضافة إلى دعم القيادات النسائية بالحوافز المادية والمعنوية بما يتناسب مع مسؤولياتهن. د ارسة 06) al, (Kattan et بعنوان: Factors of Successful Women Leadership in Saudi Arabia هدفت إلى إلقاء الضوء على العوامل التي تعزز نجاح المنظمات بشكل عام ونجاح النساء بشكل خاص بأخذ القيادات النسائية السعودية كمجال للد ارسة. وتوصلت الد ارسة إلى أن الثقافة المجتمعية السائدة تشكل أحد معوقات نجاح الم أرة القيادية وبأنه

10 كلما ارتفع مستوى التعليم للم أرة كلما ازدت فرصة نجاحها في المهام القيادية الموكلة إليها حي دلت الد ارسة على ارتفاع نسبة التعليم العالي لدي النساء لتصل غلى للنساء في المملكة. المجال. %60 في السنوات األخيرة نتيجة توجه الحكومة السعودية نحو تشجيع التعليم العالي وأوصت الد ارسة بمزيد من االهتمام في الموضوع من خالل زيادة عدد الد ارسات والبحوث في هذا من خالل استع ارض الد ارسات السابقة يتبين أنها اتفقت جميعا على أن التمكين اإلداري يعتبر من االتجاهات اإلدارية الحديثة ذات األهمية البالغة للمنظمات بمختلف أنواعها. كما أكدت أهمية اإلبداع اإلداري لضمان استم اررية وبقاء المنظمات وربطت هذه األهمية بضرورة االهتمام بالمورد البشري حي تناولت جميع الد ارسات أهمية تدريبه وتفويضه وتحفيزه باعتباره المورد األهم والركيزة األكبر لضمان نجاح المنظمات. كما توصلت الد ارسات جميعها إلى وجود عالقة طردية بين كل من أبعاد التمكين اإلداري وأبعاد اإلبداع اإلداري وإن كانت النسب متفاوتة. منهجية الدراسة وإجراءاتها: النحو التالي: وإعداد بناء لتحقيق أهداف الد ارسة فقد تم استخدام المنهج الوصفي الذي يتناسب مع طبيعة هذه الد ارسة األداة: تضمنت االستبانة ثالثة أج ازء: وتم اتباع اإلج ارءات على وقد تم ذلك من خالل االطالع على أدبيات اإلدارة والتمكين اإلداري واإلبداع بعامة واإلبداع اإلداري بخاصة حي الجزء األول: يشمل السمات الشخصية وخصائص عينة الد ارسة الديموغ ارفية والوظيفية حي األكاديمية وسنوات الخبرة والعمر والحالة االجتماعية. الجزء الثاني: تكون من )( فق ارت لقياس أبعاد التمكين اإلداري بتوزيع )( فق ارت لكل بعد. الجزء الثال : تكون من )( فق ارت لقياس أبعاد اإلبداع اإلداري بحي تم توزيع )6( فق ارت لكل بعد. الخماسي إلجابات أف ارد عينة الد ارسة. صدق األداة: أ- الصدق الظاهري: تم اختيار المسمى الوظيفي والرتبة وتم اعتماد مقياس ليكرت تم إتباع أسلوب صدق المحكمين للتأكد من الصدق الظاهري لالستبانة بعرضها على مجموعة من المحكمين المتخصصين وقد تم تعديلها في ضوء مقترحاتهم. ب- صدق التساق الداخلي: وهي موضحة في الجدول التالي: لحساب صدق االتساق الداخلي فقد تم حساب ثبات االستبانة ومحاورها باستخدام معامل ألفا كرونباخ جدول )( معامالت الثبات لمحاور أداة الد ارسة باستخدام معامل ألفا كرونباخ محاور الستبانة محور التمكين محور اإلبداع الثبات الكلي لالستبانة معامل الثبات ويتضح من الجدول )( أن معامل الثبات مرتفعا حي وصل إلى فقد أصبحت االستبانة صالحة للتطبيق على عينة الد ارسة. لالستبانة ككل وهذا ي عد مقبوالا إحصائيا وبهذا عينة الدراسة: تم اختيار عينة الد ارسة الميدانية من الجامعات السعودية الحكومية والتي تمثلت حسب التك ارر في الجدول التالي: في عدد من الجامعات وهي موضحة Page

11 جدول )( الجامعات السعودية الحكومية وتك ارر عينة الدراسة ونسبتها المئوية بكل جامعة م الجامعة إجمالي العينة النسبة المئوية م الجامعة إجمالي العينة النسبة المئوية أم القرى الجوف.. اإلمام محمد بن سعود الباحة. 0 الملك عبد العزيز 9 تبوك..6 الملك فيصل نج ارن القصيم األميرة نورة. 0 9 طيبة الدمام الطائف شق ارء حائل الملك سعود جا ازن اإلجمالي 9 ويتضح من الجدول )( وجود )7( جامعة سعودية تمثل معظم الجامعات الحكومية ويختلف التك ارر من جامعة إلى أخرى حسب استجابة عينة الد ارسة وقد كانت أعلى نسبة تك ارر في جامعة تبوك فقد مثلت عدد مفردة بنسبة %.. وتتمثل خصائص عينة الد ارسة وفقا للمتغي ارت في الجدول التالي: جدول )( خصائص عينة الدراسة حسب )المسمى الوظيفي الرتبة العلمية سنوات الخبرة الحالة الجتماعية العمر( النسبة النسبة العدد العدد المتغير المئوية المتغير المئوية وكيلة كلية المسمى الوظيفي رئيسة/مشرفة قسم المجموع متزوجة أستاذ مساعد الرتبة العلمية أستاذ مشارك وأستاذ من 6-. من 0-7 سنوات الخبرة. أكثر من 0 سنوات المجموع عزباء المجموع الحالة الجتماعية 6.7 من من من أكثر من 7 العمر المجموع يتضح من الجدول )( أن النسبة األعلى من أف ارد العينة كانت لصالح وكيلة الكلية وفقا للمسمى الوظيفي بنسبة %. 8,9 ولصالح استاذ مساعد للرتبة العلمية بنسبة %. 7, وتبين أن نسبة المتزوجات من أف ارد العينة % 7,6 وبنسبة %0 للفئة العمرية 7- سنة. المعالجة اإلحصائية: تم التحليل باستخدام برنامج )SPSS( وتم استخدام األساليب اإلحصائية التالية: معامل الثبات: تم استخدام معامل ألفا كرونباخ لالستبانة ولمحاورها. الوزن النسبي والنحراف المعياري: لترتيب العبا ارت حسب المتوسط األعلى لبيان مستوى درجة الموافقة عليها ولبيان مدى التشتت بين استجابات أف ارد العينة. Page

12 اختبار الوظيفي. (t): لعينتين مستقلتين لبيان وجود فروق ذات داللة إحصائية بين استجابات عينة الد ارسة من حي متغير المسمى اختبارمان وتني Mann-Witney الرتبة األكاديمية والحالة االجتماعية. اختبار كروسكال والس تبعا لسنوات الخبرة والعمر. KruskalWallis تحليل االنحدار البسيط لتحديد أثر المتغير المستقل على المتغير التابع. لبيان وجود فروق ذات داللة إحصائية بين استجابات عينة الد ارسة من حي متغير لتحديد الفروق بين استجابات أف ارد عينة الد ارسة حول تمكين القيادات النسائية (0.0 α) ألبعاد التمكين اإلداري على مستوى اإلبداع لدى تحليل نتائج الدراسة الميدانية: الفرضية الرئيسية األولى: ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي. جدول )( المتغير المستقل معامل معامالت النحدار الخطي للتمكين على اإلبداع لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي الرتباط معامل التحديد قيمة F R مستوى مستوى قيمة T قيمة B التمكين ثابت النحدار التمكين جاءت قيمة F تساوي 07.7 ويدل يتضح من جدول )( وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.0 حي ذلك على ثبوت معنوية اإلنحدار. كانت قيمة T للحد الثابت 7.99 عند مستوى داللة 0.0 وكان داللة معامالت االنحدار للتمكين والحد الثابت حي معدل التفسير = 0. مما يعني أن التمكين يفسر % من التغي ارت التي تحدث في اإلبداع للقيادات النسائية R بالجامعات الحكومية. والباقي يرجع إلى تأثير عوامل أخرى وبالتالي تكون معادلة خط االنحدار Y=9.6+0.* +Eحي E هي متغير الخطأ وتفسر وجود عالقة قوية بين متغيري التمكين واإلبداع حي بلغ معامل االرتباط 0.7. وعليه يتم رفض الفرض الرئيس وقبول الفرض البديل ويعني ذلك أنه "يوجد أثر معنوي للتمكين بأبعاده المختلفة على اإلبداع" لدى القيادات النسائية بالجامعات الحكومية السعودية. وقد يرجع ذلك إلى أهمية التمكين في اإلدارة والذي يتم من خالله تفويض بعض الصالحيات من المستويات اإلدارية العليا إلى المستويات اإلدارية األدنى ويعطي ذلك الثقة لهذه القيادات في اتخاذ الق ار ارت المناسبة إلنجاز األعمال المكلفين بها ويتماشى ذلك مع التوجه نحو الالمركزية األمر الذي ال يجعل من هذه القيادات نسخا مكررة ورفع مستواهن اإلداري إلى القيام بعملية التخطيط العام لتحقيق أهداف الكلية والقسم هذا إضافة إلى التخطيط التشغيلي وهذا بالطبع ال يؤدي إلى إهمال الجانب التنفيذي لهن في إدارة الكليات واألقسام األكاديمية. الفرض رقم )(: "ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لتفويض السلطة على مستوى اإلبداع لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي". Page 6

13 جدول )6( معامالت النحدار الخطي للتفويض على اإلبداع لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي المتغير المستقل تفويض السلطة معامل الرتباط 0.7 قيمة B قيمة T معامل قيمة F مستوى التحديد مستوى R ثابت النحدار تفويض السلطة يتضح من الجدول حي )6( وجود عالقة طردية إيجابية بين التفويض واإلبداع لدى القيادات النسائية بالجامعات الحكومية السعودية إن نسبة تأثير التفويض على اإلبداع هي االنحدار الناتجة عن هذه العالقة وهي مستوى 0.0 وبناء على أثر يوجد ذلك % وهي عالقة طردية إيجابية بين المتغيرين والذي يتضح أيضا من معادلة.(Y=.6+.9* ) معنوي كما أن معامل االرتباط بينهما 0.7 وهو دال إحصائيا عند للتفويض على اإلبداع لدى القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي. وقد يرجع ذلك إلى أهمية التفويض في اإلدارة وزيادة القدرة على تحمل المسؤولية وبالتالي صالحية اتخاذ الق ار ارت مما يؤدي لزيادة اإلبداع. الفرض رقم )(: النسائية في التعليم العالي السعودي". المتغير المستقل تدريب القيادات معامل "ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لتدريب القيادات على مستوى اإلبداع لدى القيادات جدول )7( معامالت النحدار الخطي التدريب القيادات على اإلبداع لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي الرتباط معامل التحديد قيمة F R مستوى قيمة B قيمة T ثابت النحدار تدريب القيادات مستوى يتضح من الجدول )7( وجود عالقة طردية إيجابية بين التدريب واإلبداع لدى القيادات النسائية بالجامعات الحكومية السعودية حي إن نسبة تأثير التدريب على اإلبداع هي %6 وهي عالقة طردية إيجابية بين المتغيرين والذي يتضح أيضا من معادلة االنحدار الناتجة عن هذه العالقة وهي ( * Y=.6+. ).كما أن معامل االرتباط بينهما 0. وهو دال إحصائيا عند مستوى 0.0 ورغم أن نسبة التأثير %6 إال أن ذلك يوضح أهمية التدريب وتأثيره اإليجابي في اإلبداع فالقائد عندما يتلقى التدريب المناسب له فإن ذلك يؤدى إلى قيامه بمهامه بطريقة سليمة ليس فيها أخطاء مما يمهد الطريق أمامه إلى اإلبداع في مجال عمله. وبناء على ذلك يتم رفض الفرض الصفري وقبول الفرض البديل لوجود أثر بالتعليم العالي السعودي. الفرض رقم )(: النسائية في التعليم العالي السعودي". المتغير المستقل التصال الفعال معامل للتدريب على معنوي اإلبداع لدى القيادات النسائية "ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لالتصال الفعال على مستوى اإلبداع لدى القيادات Page 7 جدول )8( معامالت النحدار الخطي لالتصال الفعال على اإلبداع لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي الرتباط معامل التحديد R قيمة F مستوى قيمة B ثابت النحدار التصال الفعال. قيمة T 8.7 مستوى

14 يتضح من الجدول حي )8( وجود عالقة طردية إيجابية بين االتصال واإلبداع لدى القيادات النسائية بالجامعات الحكومية السعودية إن نسبة تأثير االتصال على اإلبداع هي % وهي عالقة طردية إيجابية بين المتغيرين والذي يتضح أيضا من معادلة االنحدار الناتجة عن هذه العالقة وهي ( * Y=.+.0 ).كما أن معامل االرتباط بينهما 0.7 وهو دال إحصائيا عند مستوى 0.0 ويوضح ذلك أهمية االتصال سواء كان اتصال إداري )إلكتروني أو ورقي(الذي يمثل عصب الكليات واألقسام ومن خالله تنتقل البيانات من جهة إلى أخرى داخل الجامعات أو تواصل بين القيادات والمرؤوسين اإليجابي لذلك في توفير المناخ اإلبداعي داخل بيئة العمل. وبناء على ذلك يتم رفض الفرض الصفري وقبول الفرض البديل لوجود أثر بالتعليم العالي السعودي. الفرض رقم )(: في التعليم العالي السعودي". معنوي وما يوفره من عالقات إنسانية والتأثير لالتصال على اإلبداع لدى القيادات النسائية "ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) للتحفيز على مستوى اإلبداع لدى القيادات النسائية ولبيان قبول هذه الفرضية من عدم قبولها فقد تم استخدام أسلوب تحليل االنحدار البسيط لمعرفة تأثير للتحفيز على اإلبداع لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي وفيما يلي جدول يوضح ذلك: المتغير المستقل التحفيز جدول )9( معامالت النحدار الخطي التحفيز على اإلبداع لدى القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي معامل الرتباط معامل التحديد قيمة F R مستوى قيمة B قيمة T ثابت النحدار التحفيز مستوى يتضح من الجدول )9( وجود عالقة طردية إيجابية بين التحفيز واإلبداع لدى القيادات النسائية بالجامعات الحكومية السعودية حي إن نسبة تأثير التحفيز على اإلبداع هي ( * Y=7.+.8 ).كما أن معامل االرتباط بينهما % وتوضح معادلة االنحدار الناتجة عن هذه العالقة وهي وهو دال إحصائيا عند مستوى 0.0 ويوضح ذلك أهمية التحفيز سواء كان معنويا أم ماديا والذي يؤدي إلى إقبال هذه القيادات على أداء مهامهم وواجباتهم مما يسهم في زيادة اإلنجاز وتوفير الروح اإليجابية داخل المؤسسة الجامعية وبالتالي اإلسهام في المناخ اإلبداعي داخل بيئة العمل. وبناء على ذلك يتم رفض الفرض الصفري وقبول الفرض البديل لوجود أثر معنوي للتحفيز على اإلبداع لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي. الفرضية الرئيسية الثانية: ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى للمتغي ارت الديموغ ارفية والوظيفية. (α 0.0) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات Page 8

15 جدول )0( درجة موافقة عينة الدراسة حول محور التمكين م العبارة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الترتيب درجة الموافقة تفويض السلطة تفوضني إدارة الجامعة بسلطات كافية إلنجاز المهام الموكلة لي تثق إدارة الجامعة في قدرتي على أداء المهام الموكلة لي تمنحني إدارة الجامعة المرونة المناسبة للتصرف في أداء مهامي..0 توفر لي وظيفتي الفرصة التخاذ الق ار ارت باستقاللية متوسطة.9. أملك المبادرة في التعامل مع المشكالت دون الرجوع لإلدارة العليا متوسطة إجمالي بعد تفويض السلطة تدريب القيادات.. تتبنى الجامعة خطة واضحة للتدريب متوسطة.0. توفر لي الجامعة دو ارت تدريبية لتطوير مها ارتي اإلدارية والتقنية متوسطة.07. تشجع الجامعة قياداتها على تبادل الخب ارت فيما بينهم متوسطة تحدد الجامعة االحتياجات التدريبية بصفة مستمرة متوسطة تتيح الجامعة فرص التعلم الفردي والجماعي لجميع القيادات فيها متوسطة إجمالي بعد تدريب القيادات متوسطة التصال الفعال تتميز التعليمات واإلج ارءات في الجامعة بالوضوح.0.9 يستطيع العاملون في الجامعة التواصل مع أصحاب الق ارر بسهولة متوسطة 0.9. تشجع الجامعة على تبني القيادات لسياسة الباب المفتوح تهتم الجامعة بإيجاد وسائل اتصال متطورة فعالة.0. تمتلك الجامعة نظام معلومات فعال يساعد القيادات في اتخاذ الق ار ارت المالئمة إجمالي بعد التصال الفعال تحفيز القيادات تقدر الجامعة جهودي في العمل.0.0 تعمل الجامعة على إيجاد وسائل متنوعة لتخفيف ضغوط العمل محايدة.06.8 تمنح الجامعة مكافآت مجزية للمبدعين والمتميزين فيها أشعر بعدالة وموضوعية في نظام الترقيات في الجامعة متوسطة يطبق معيار الكفاءة في نظام الترقيات بغض النظر عن الجنس متوسطة إجمالي بعد تحفيز القيادات متوسطة إجمالي محور التمكين متوسطة يتضح من جدول )0( أن درجة موافقة عينة الد ارسة على تفويض السلطة بمتوسط حسابي.0 ويشير ذلك إلى أهمية تفويض السلطة في تمكين القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي لما لتفويض السلطة من ممي ازت حي تؤدي إلى زيادة الثقة لدى هذه القيادات واتخاذ الق ار ارت الالزمة التي تسهم في تسيير العمل بصورة أسرع. جاءت درجة موافقة عينة الد ارسة على تدريب القيادات متوسطة بمتوسط حسابي.0 ويشير ذلك إلى أن تدريب القيادات له تأثير متوسط من وجهة نظر العينة في تمكين القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي وقد يكون ذلك بسبب Page 9

16 اعتبار أنفسهن مدربات على القيام بالمهام اإلدارية التي يكلفون بها ورغم ذلك فتدريب هذه القيادات مهم لما له من تأثير إيجابي على إنجاز األعمال بشكل صحيح. جاءت درجة موافقة عينة الد ارسة على االتصال الفعال بمتوسط حسابي. ويشير ذلك إلى أهمية االتصال الفعال في تمكين القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي لما لالتصال الفعال من أهمية حي يؤدي إلى نقل البيانات والمعلومات والق ار ارت واللوائح بصورة سريعة بين الجهات المختلفة داخل الجامعة والكلية واألقسام وبالتالي يتم إنجاز األعمال في الوقت المناسب واتخاذ الق ار ارت المناسبة أيضا في الوقت المطلوب دون تأخير فالتأخير له عواقب سلبية على اإلنجاز. جاءت درجة موافقة عينة الد ارسة على تحفيز القيادات متوسطة بمتوسط حسابي. وهذا يشير إلى أن تحفيز القيادات له تأثير متوسط من وجهة نظر العينة في تمكين القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي وقد يكون ذلك بسبب اعتبار أنفسهن يؤدين أعمالهن سواء تمت عملية التحفيز أم ال على اعتبار أنها مسؤوليات يجب أن تنجز ورغم ذلك فتحفيز هذه القيادات سواء كان معنويا أم ماديا مهما لما له من تأثير إيجابي على إنجاز األعمال والروح المعنوية لديهن. جاءت درجة موافقة عينة الد ارسة على محور التمكين متوسط بمتوسط حسابي.9 وقد يشير ذلك إلى أن التمكين يتم بصورة متوسطة رغم أهمية تمكين القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي لما له من ممي ازت تؤدي إلى تفعيل االتجاه نحو الالمركزية التي لها ممي ازت في إنجاز المهام بصورة أسرع وإظهار شخصية القائدة ومواهبها ويظهر االختالف بينهن وال يجعلهن نسخا مكررة من بعضهن البعض والشك أن لهذا أثر إيجابي في العمل القيادي واإلداري بصفة عامة. وتتفق هذه النتيجة مع د ارسة )المعاني وأخو رشيدة 009( والتي بينت أن التمكين يتم في الجامعات األردنية بدرجة متوسطة كذلك تتفق مع د ارسة )المطيري والجارودي 06( والتي بينت أن تمكين القيادات النسائية في كلية التربية بجامعة الملك سعود يتم بدرجة متوسطة. Page 0

17 جدول رقم )( درجة موافقة عينة الدراسة حول محور اإلبداع م العبارة المتوسط الحسابي النح ارف المعياري الترتيب درجة الموافقة القدرة على التحليل وحل المشكالت يتم اتخاذ الق ار ارت باتباع منهج علمي ود ارسة بعيدا عن العشوائية نعمل على تبسيط األفكار عند مواجهة المشاكل بالجامعة نحصل على معلومات مفصلة قبل البدء بأي مهمة نشعر باإلثارة عند تعاملنا مع المشكالت نملك رؤية دقيقة لمشكالت العمل في الجامعة نملك قد ارت على توقع المشكالت قبل وقوعها إجمالي بعد القدرة على التحليل وحل المشكالت المخاطرة نقترح أساليب جديدة ألداء العمل رغم وجود نسبة من المخاطرة نقدم أفكار جديدة بغض النظر عن إمكانية تطبيقها الحالي ال نتردد بتطبيق األساليب الجديدة في العمل خوفا من الفشل ننجز األعمال الموكلة لنا باستخدام التكنولوجيا الحديثة في الجامعة نعبر عن آ ارئنا ولو كانت مخالفة آل ارء اإلدارة العليا ندعم التنافس الفردي بين األف ارد إجمالي بعد المخاطرة المرونة نمتلك مها ارت حوار قادرة على اإلقناع نهتم باآل ارء المقدمة من اآلخرين وإن كانت مخالفة آل ارئنا نملك استعدادا دائما لتكييف أساليب العمل مع المتغي ارت نملك القدرة على إيجاد الحلول المناسبة ومعالجة المشكالت بسرعة نحرص على االستفادة من انتقاد اآلخرين لنا 6.0. نملك حرية تداول ونقل التجارب بين األف ارد إجمالي بعد المرونة إجمالي محور اإلبداع يتضح من جدول )( أن درجة موافقة عينة الد ارسة على القدرة على التحليل وحل المشكالت بمتوسط حسابي.67 ويشير ذلك إلى قدرة هذه القيادات على حل المشكالت األمر الذي يمثل عنص ار مهما من عناصر اإلبداع بصفة عامة وباألخص اإلبداع اإلداري فالقدرة على التحليل وحل المشكالت من أهم جوانب العمل اإلداري. جاءت درجة موافقة عينة الد ارسة على المخاطرة بمتوسط حسابي Page.8 مما يدل على قدرة هذه القيادات على المخاطرة والمبادرة كعناصر مهمة في العمل وتطويره وتقدم المؤسسة الجامعية ال يحدث إال بذلك وإال يبقى الوضع ساكنا دون تقدم يذكر. جاءت درجة موافقة عينة الد ارسة على المرونة بمتوسط حسابي.8 ويشير ذلك إلى قدرة هذه القيادات على التعامل بمرونة في القضايا والمشكالت التي تعترضهن أثناء أداء أعمالهن فالمرونة من أسس التخطيط الذي يكون في بداية كل عمل نقوم به والمرونة تساعد القائد في تغيير خططه بما يتناسب مع الموقف ال ارهن. جاءت درجة موافقة عينة الد ارسة على محور اإلبداع بمتوسط حسابي.70 وهذا يشير إلى قدرة هذه القيادات على القيام بأعمالهن بطريقة إبداعية فاإلبداع هو القيام بالعمل بطرق تخرج عن المألوف وتحقيق النتائج المرجوة وهو ضروري

18 في أي عمل في الجامعات فهي معقل العلم والعلماء والتي بها أفضل فئات المجتمع علما وهم القادرين على تحقيق هذا اإلبداع. وفيما يلي تحليل النتائج وفقا لمتغيرات الدراسة حسب الفروض التالية: الفرض رقم )(: ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى للمسمى الوظيفي. جدول )( اختبار (t) حول استجابات أفراد العينة وفقا لمتغير المسمى الوظيفي )درجة الحرية = 88( مستوى قيمة ت النح ارف المتوسط العدد الوظيفة المحور/البعد المعياري الحسابي وكيلة التفويض رئيسة قسم وكيلة التدريب رئيسة قسم وكيلة التصال رئيسة قسم دالة عند وكيلة التحفيز رئيسة قسم وكيلة محور التمكين رئيسة قسم وكيلة حل المشكالت رئيسة قسم وكيلة المخاطرة.0. 7 رئيسة قسم وكيلة المرونة رئيسة قسم وكيلة محور اإلبداع رئيسة قسم يتضح من جدول )( عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في محوري الد ارسة التمكين واإلبداع اإلداري وكذلك في أبعاد اإلبداع وأبعاد التمكين باستثناء وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.0 على بعد التحفيز لصالح فئة رئيسة القسم وقد يرجع ذلك إلى ارتباط رئيسة القسم بأعضاء هيئة التدريس ويهمها التحفيز المعنوي والمادي ألعضاء هيئة التدريس أو لها. وبناء على ذلك ولعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين التمكين واإلبداع فيتم قبول الفرض الصفري بعدم وجود فروق إحصائية ترجع إلى المسمى الوظيفي. الفرض رقم )(: ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى للرتبة األكاديمية. Page

19 المحور/ البعد التفويض جدول )( استجابات أف ارد عينة الدراسة حول تمكين القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي تبعا لمتغير الرتبة األكاديمية باستخدام اختبار مان وتنيMann-Witney مستوى Z U متوسط العدد الرتبة األكاديمية الرتب أستاذ مساعد.7 أستاذ مشارك وأستاذ التدريب أستاذ مساعد.88 أستاذ مشارك وأستاذ التصال أستاذ مساعد 8.08 أستاذ مشارك وأستاذ التحفيز أستاذ مساعد.0 أستاذ مشارك وأستاذ محور التمكين أستاذ مساعد 6.6 أستاذ مشارك وأستاذ حل المشكالت أستاذ مساعد 8.9 أستاذ مشارك وأستاذ المخاطرة أستاذ مساعد.8 أستاذ مشارك وأستاذ المرونة أستاذ مساعد 8.90 أستاذ مشارك وأستاذ محور اإلبداع أستاذ مساعد.0 أستاذ مشارك وأستاذ يتضح من جدول )( عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في محوري الد ارسة التمكين واإلبداع اإلداري بأبعادهما ويشير ذلك إلى عدم تأثير الرتبة األكاديمية في بيان أهمية التمكين وتأثيره في اإلبداع فالكل بطبيعة الحال يقرون بأهمية ذلك وهذا واضح من المتوسطات الحسابية ودرجة الموافقة على هذين المحورين والتي جاءت. وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة د ارسة )فالق وبن نافلة 0( والتي أوضحت عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية للتمكين على إبداع الموظفين ترجع إلى المسمى الوظيفي. الفرض رقم )(: ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى للحالة االجتماعية. Page

20 المحور/البعد التفويض جدول )( استجابات أف ارد عينة الدراسة حول تمكين القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي تبعا لمتغير الحالة الجتماعية باستخدام اختبار مان وتنيMann-Witney مستوى Z U متوسط الرتب العدد الحالة الجتماعية متزوجة عزباء التدريب متزوجة 9.0 عزباء التصال متزوجة 0.07 عزباء التحفيز متزوجة.66 عزباء محور التمكين متزوجة 0.7 عزباء حل المشكالت متزوجة.9 عزباء المخاطرة متزوجة.09 عزباء المرونة متزوجة.0 عزباء محور اإلبداع متزوجة.77 عزباء يتضح من الجدول )( عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في محوري الد ارسة التمكين واإلبداع اإلداري بأبعادهما ويشير ذلك إلى عدم تأثير الحالة االجتماعية في بيان أهمية التمكين وتأثيره في اإلبداع فالكل بطبيعة الحال يقرون بأهمية ذلك وهذا واضح من المتوسطات الحسابية ودرجة الموافقة التي وردت في بيان درجة موافقة العينة على هذين المحورين والتي جاءت. وبناء على ذلك ولعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين التمكين واإلبداع فيتم قبول الفرض الصفري بعدم وجود فروق إحصائية ترجع إلى الحالة االجتماعية. الفرض رقم )(: ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى لعدد سنوات الخبرة. Page

21 جدول )( نتيجة اختبار اختباركروسكال ويلز KruskalWallis لتحديد الفروق بين استجابات أفراد عينة الد ارسة حول تمكين القيادات النسائية المحور/البعد التفويض التدريب التصال التحفيز محور التمكين حل المشكالت المخاطرة المرونة محور اإلبداع بالتعليم العالي السعودي تبعا لسنوات الخبرة عند درجة الحرية = سنوات الخبرة من 6- من 0-7 أكثر من 0 من 6- من 0-7 أكثر من 0 من 6- من 0-7 أكثر من 0 من 6- من 0-7 أكثر من 0 من 6- من 0-7 أكثر من 0 من 6- من 0-7 أكثر من 0 من 6- من 0-7 أكثر من 0 من 6- من 0-7 أكثر من 0 من 6- من 0-7 أكثر من 0 العدد 7 متوسط الرتب. كا. مستوى دالة عند 0.0 دالة عند 0.0 يتضح من جدول )( عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في محوري الد ارسة التمكين واإلبداع اإلداري باستثناء بعدي التحفيز في محور التمكين فقد كانت الداللة اإلحصائية له 0.0 لصالح فئة الخبرة من - 6 سنوات وهذا منطقي فهن ما ازلت خبرتهن أقل من زميالتهن وبالتالي مرتباتهم أقل ولهذا يهتمون بالتحفيز وحل المشكالت في محور اإلبداع كانت الداللة اإلحصائية له 0.0 لصالح فئة الخبرة من - 6 سنوات وقد يرجع ذلك إلى اهتمام هذه الفئة بحل المشكالت التي تعترضهن في العمل ألنها قد تؤثر على مستقبلهن الوظيفي. ويشير ذلك إلى عدم تأثير سنوات الخبرة في بيان أهمية التمكين وتأثيره في اإلبداع فالكل بطبيعة الحال يقرون بأهمية ذلك وهذا واضح من المتوسطات الحسابية ودرجة الموافقة التي وردت في بيان درجة موافقة العينة على هذين المحورين والتي جاءت. Page

22 وبناء على ذلك ولعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين التمكين واإلبداع فيتم قبول الفرض الصفري بعدم وجود فروق إحصائية ترجع إلى سنوات الخبرة. وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة د ارسة )فالق وبن نافلة 0( والتي أوضحت عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية للتمكين على إبداع الموظفين ترجع إلى سنوات الخبرة. الفرض رقم )(: ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (0.0 α) لمستوى التمكين اإلداري لدى القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي تعزى لمتغير العمر. جدول )6( نتيجة اختبار كروسكال ويلزKruskalWallis لتحديد الفروق بين استجابات أف ارد عينة الدراسة حول تمكين القيادات النسائية بالجامعات السعودية تبعا للعمر عند درجة الحرية = مستوى كا متوسط الرتب العدد سنوات الخبرة المحور/البعد دالة عند من -0 التفويض.0 0 من من أكثر من 7 دالة عند من -0 التدريب من من أكثر من 7 دالة عند من من -6 التصال.0 7 من أكثر من 7 دالة عند من -0 التحفيز من من أكثر من 7 دالة عند من -0 محور التمكين من من أكثر من 7 دالة عند من من -6 حل المشكالت.0 7 من أكثر من من -0 المخاطرة من من أكثر من من -0 المرونة. 0 من من أكثر من من من -6 محور اإلبداع.6 7 من أكثر من 7 Page 6

23 يتضح من الجدول )6( أن استجابات أف ارد العينة جاءت جميع أبعاد محور التمكين دالة عند لصالح الفئة العمرية و 0.0 ويدل ذلك على وجود اختالف بين سنة ويبين ذلك أهمية التمكين لهذه الفئة وذلك قد يرتبط بكونهن في بداية السلم الوظيفي الذي يحتاج الفرد فيه إلى دعم وتمكين التخاذ الق ار ارت المناسبة. جاءت أبعاد محور اإلبداع باستثناء بعد حل المشكالت الذي كانت داللته اإلحصائية عند والذي لصالح الفئة 0.0 العمرية من -6 سنة لذا فمحور اإلبداع غير دال إحصائيا مما يشير إلى عدم وجود اختالف بين استجابات العينة قد يرجع إلى االتفاق وأهمية اإلبداع بالنسبة لهذه القيادات. وبناء على ذلك فإنه يتم قبول الفرض الصفري لمحور اإلبداع لعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين استجابات عينة الد ارسة بينما ييتم رفض الفرض الصفري لمحور التمكين. ملخص نتائج الدراسة:. وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.0 على محور التمكين وثبوت معنوية االنحدار له وكان معدل التفسير 0.= R وبناء على ما سبق يتم رفض الفرض الرئيس وقبول الفرض البديل ويعني ذلك أنه "يوجد أثر معنوي للتمكين بأبعاده المختلفة على اإلبداع" لدى القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي. وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.0 وعالقة طردية إيجابية بين التفويض واإلبداع لدى القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي حي إن نسبة تأثير التفويض على اإلبداع هي % بناء على معادلة االنحدار وبناء على ذلك يتم رفض الفرض الصفري وقبول الفرض البديل لوجود أثر معنوي للتفويض على اإلبداع. وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.0 وعالقة طردية إيجابية بين تدريب القيادات واإلبداع لدى القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي حي إن نسبة تأثير التفويض على اإلبداع هي %6 بناء على معادلة االنحدار وبناء على ذلك يتم رفض الفرض الصفري وقبول الفرض البديل لوجود أثر معنوي للتدريب على اإلبداع. وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.0 وعالقة طردية إيجابية بين االتصال الفعال واإلبداع لدى القيادات النسائية بالتعليم العالي السعودي حي إن نسبة تأثير االتصال الفعال على اإلبداع هي %7 بناء على معادلة االنحدار وبناء على ذلك يتم رفض الفرض الصفري وقبول الفرض البديل لوجود أثر معنوي لالتصال الفعال على اإلبداع. وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى بالتعليم العالي السعودي حي 0.0 وعالقة طردية إيجابية بين التحفيز واإلبداع لدى القيادات النسائية إن نسبة تأثير االتصال الفعال على اإلبداع هي على ذلك يتم رفض الفرض الصفري وقبول الفرض البديل لوجود أثر معنوي للتحفيز على اإلبداع. %69 بناء على معادلة االنحدار وبناء ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين التمكين واإلبداع ترجع إلى المسمى الوظيفي ولهذا يتم قبول الفرض الصفري. ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين التمكين واإلبداع ترجع إلى االجتماعية وسنوات الخبرة( ولهذا يتم قبول الفرض الصفري. )المسمى الوظيفي والرتبة األكاديمية والحالة 8. توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى 0.0 للتمكين وعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية لمتغير اإلبداع ترجع التوصيات:.. إلى متغير العمر ولهذا يتم رفض الفرض الصفري وقبول الفرض البديل لمحور التمكين وفقا لمتغير العمر الصفري لمتغير اإلبداع. في ضوء نتائج تحليل الد ارسة توصي الباحثتان بما يلي: الق ارر. وقبول الفرض زيادة التركيز على القيادات النسائية في التعليم العالي السعودي وتبني است ارتيجيات فعالة لعزيز مساهمتها الفعلية في مواقع صنع وإتاحة الفرصة لهن المتالك المبادرة في التعامل مع المشكالت باستقاللية دون الرجوع لإلدارة العليا. Page 7